تبلیغات
"/> "/> آفرینش پویا - بررسی هم افزایی میان كارآفرینی و نوآوری

هدف- دستیابی به مفهوم و درك ماهیت كارآفرینی و نوآوری از طریق یك تحقیق تجربی پیرامون سازمان های مختلف و توسعه ی یك چارچوب تكاملی و یكپارچه از تعامل میان كارآفرینی و نوآوری . طرح/ روش شناسی / رویكرد – این تحقیق در برگیرنده ی یك رویكرد كیفی در یافتن رابطه‌ی میان كارآفرینی و نوآوری وتجزیه و تحلیل عواملی است كه تعامل میان این دو را تقویت می كنند .از مطالعات موردی برای تكمیل یك ارزیابی جامع در مورد كارآفرینی و نوآوری استفاده شده است . یافته ها – این تحقیق نشان می دهد كه كارآفرینی و نوآوری ارتباطی مثبت بایكدیگر دارند و به رشد و توسعه ی سازمان ها كمك می كنند.كارآفرینی ونوآوری مكمل یكدیگر هستند و تركیب این دو برای موفقیت سازمانی و ثبات در پویایی های امروز و محیط متغیر جهان حیاتی است .كارآفرینی ونوآوری محدود به مراحل اولیه ی یك كسب و كار جدید نیستند. ارزش اولیه – كارآفرینی و نوآوری را باید رویكردی مستمر در سازمان ها دانست و این مقاله به توسعه ی چنین رویكردی می پردازد.این تحقیق تجربی موید درك نظریه‌ها و روش‌های موجود كارآفرینی و نوآوری در سازمان‌ها است . این مقاله، استدلال می‌نماید كه تركیب كارآفرینی و نوآوری، عاملی كلیدی برای ثبات و پایداری سازمان دراین دوران مملو از تغییرات سریع است. ارزیابی ادبیات تحقیق نمایانگر آن است كه برخی مطالعات به فرایند، ساختار و استراتژی كارآفرینی و نوآوری می پردازند و دیگر تحقیقات نیز نمایانگر رابطه‌ی مفهومی میان این دو هستند. البته مطالعات تجربی، روابط و همیاری های میان این دو را نشان می دهند. اهداف این تحقیق عبارتند از: . كمك به درك ماهیت كارآفرینی و نوآوری از طریق مطالعه‌ی تجربی سازمانهای مختلف؛ . توسعه ی یك چارچوب تكمیلی از رابطه‌ی میان كارآفرینی و نوآوری؛ این تحقیق به دو پرسش می‌پردازد: 1. چگونه كارآفرینی و نوآوری با هم ارتباط دارند؟ 2. عوامل مهم و تاثیر‌گذار بر توسعه ی كارآفرینی ونوآوری چه هستند و چگونه رابطه‌ی میان آنها بر اشاعه‌ی نوآوری تاثیر می گذارد؟ این تحقیق دربرگیرنده‌ی رویكردی كیفی است كه نماینگر همیاری میان كارآفرینی و نوآوری و تحلیل عواملی است كه رابطه‌ی میان این دو را تقویت میكنند. مطالعات موردی در خصوص شش سازمان كارآفرین و نوآور ومصاحبه‌های عمقی با مدیران ارشد انجام شد تا ارزیابی كارآفرینی و نوآوری تكمیل شود.این مطالعه‌ی تجربی؛ به درك نظریه‌ها وروش های موجود كارآفرینی و نوآوری كمك می كند. ارزیابی ادبیات تحقیق هیچ گونه اجماع نظری در خصوص كارآفرینی و نوآوری درادبیات حاضر وجود ندارد.برخی افراد با بررسی شخصیت و روان‌شناسی كارآفرینان و نوآوران در مورد ماهیت كارآفرینی و نوآوری در سازمان ها به تحقیق پرداخته‌اند.به صورت خلاصه، این تحقیق طیفی از دیدگاه‌های مختلف درباره‌ی كارآفرینی و نوآوری و رابطه‌ی میان آنها را بررسی می كند.این ارزیابی، به موضوعات فرهنگی نیز می پردازد زیرا آنها تاثیری عمیق بر توسعه ی كارآفرینی و نوآوری دارند. كارآفرینی كارآفرینی دربرگیرنده‌ی عقاید مختلف و تبدیل آنها به محصولات یا خدمات و ایجاد كسب وكار برای ارایه‌ی آنها در بازار است. در سالهای اخیر، یك روند قابل توجه در تحقیق پیرامون كارآفرینی ، مجزا از كسب وكارهای كوچك و به سمت خود كارآفرینی بوده است. تحقیق حاضر با تاكید بر خود كارآفرینی و نه شخصیت یا روان‌شناسی كارآفرینان كسب و كارهای كوچك، منعكس‌كننده‌ی این روند است.كارآفرینی نمایانگر یك رفتار سازمانی است. عناصر كلیدی كارآفرینی عبارتند از ریسك‌ پذیری، پیش نگری و نوآوری. البته اسلوین و كوین استدلال كرده اند كه این سه عنصر برای تضمین موفقیت سازمانی كافی نیستند. آنها معتقدند كه یك شركت موفق نه تنها دربرگیرنده‌ی رفتار مدیریتی كارآفرینانه است بلكه دارای فرهنگی مناسب ویك ساختار سازمانی برای حمایت از چنین رفتاری است. مقاله‌ی حاضر رویكردی مشابه را به كار می گیرد و به كارآفرینی به عنوان یك رفتار سازمانی مرتبط با تغییر و نوآوری می پردازد. كارآفرینان و مالكان كسب وكارهای كوچك كارآفرینان با مالكان كسب وكارهای كوچك تفاوت دارند.تیم گارلندو تیم استیوارت استدلال می نمایند كه مالكان كسب و كارهای كوچك نگران تامین درآمد برای رفع نیازهای اساسی خود هستند و معمولا دست به نوآوری نمی زنند در حالی كه كارآفرینان انگیزه‌ی بیشتری برای پیشرفت و ریسك‌ پذیری دارند وخود را درگیر نوآوری و تغییر می نمایند. این مقاله دربرگیرنده ی چشم اندازی مناسب برای این استدلال است كه كارآفرینی و نوآوری ارتباط نزدیكی داشته و مكمل یكدیگر هستند. كارآفرینی درون سازمانی و برون سازمانی دراكر كمك مهمی ساختار مفهومی كارآفرینی در سازمان های بزرگ كرد و مفهوم «كارآفرینی درون سازمانی » و « كارآفرینی برون سازمانی» را مطرح كرد.آنتونچیچ و هیسریخ استدلال كرده‌اند كه كارآفرینی درون سازمانی بدون توجه به اندازه‌ی سازمان، درداخل آنها صورت می گیرد. تحقیق درمورد كارآفرینی درون سازمانی ، برای افراد كارآفرین در داخل سازمان‌ها، شكل گیری كسب و كارهای جدید و ویژگی‌های سازمان كارآفرین است. در این مقاله، كارآفرینی شامل هردو می باشد. نوآوری به مدت بیش از نیم قرن، تحقیق و توسعه ارتباط تنگاتنگی با نوآوری تكنولوژیكی داشته است.اختراع، نزدیك ترین تعریف به نوآوری است.دراكرمعتقد است كه هفت منبع اصلی در قبال فرصت های نوآوری وجود دارد.تنها یكی از آنهادرمورد اختراع چیزی است.بنابراین، نوآوری چیزی فراتر از اختراع است و نوآوری نباند حتما فنی باشد.نمونه های بسیاری از نوآوری های اجتماعی و اقتصادی وجود دارند.نوآوری یك نظریه یا طرح است كه دانش و تكنیك های موجود را با هم تركیب می كند تا مبنای نظری برای یك مفهوم جدید ایجاد كند.بنابراین نوآوری دارای ابعاد مختلفی است و در نتیجه موضوی چند وجهی می‌باشد.مهم ترین ابعاد نوآوری عبارتنداز: . بنیادی در برابررشد یابنده . محصول در برابرفرآیند . اجرایی دربرابر فنی نوآوری می تواند هم بنیادی باشد و هم رشدیابنده .نوآوری های رشدیابنده به نوآوری های منقطع ، غیر مستمر، تحولی ، اولیه، برتر و پایه اطلاق می گردد.نوآوری های رشدیابنده ،حركاتی كوچك برای تقویت وانبساط فرآیندها ومحصولات و خدمات تثبیت شده هستند.درراستای هدف این مقاله ، تعریفی گسترده از نوآوری ارایه میشود كه شامل محصولات جدید، فرآیندهای جدید و خدمات جدید( شامل كاربردهای جدید محصولات، فرآیندها و خدمات فعلی و موجود)، شكل های جدید سازمان ، بازارهای جدید و توسعه ی مهارت های جدید و سرمایه ی انسانی است. رابطه‌ی نظری میان كارآفرینی و نوآوری رابطه ی مفهومی و نظری میان كارآفرینی و نوآوری ، سال ها است كه در ادبیات مورد تحقیق مورد بحث قرار گرفته است.اصول اقتصادی نوآوری ، توجه فزاینده ای را درسالهای اخیر به خود معطوف كرده اند.نظریه های مبنا در قبال اصول اقتصادی نوآوری وسه الگو درقبال مبحث نوآوری عبارتند از: 1.الگوی كارآفرین 2. الگوی اصول اقتصادی- فن آوری 3. الگوی استراتژیك الگوی كارآفرین به دهه ی 1930 بازمی‌گردد كه برای نخستین مرتبه ، شومپیتر(1934) تلاش كرد تا رابطه‌ای میان كارآفرینان و نوآوران بیابد و كارآفرین را به عنوان نوآور مطرح كرد.او معتقد بود كه نوآوری نقش زیادی در توسعه ی اقتصادی دارد زیرا كارآفرینان مولد نوآوری هاهستند.مفهوم كارآفرین به عنوان نوآور، زیربنای الگوی كارآفرین را تشكیل می دهد كه در آن نقش كارآفرین درفرآیند نوآوری پررنگ شده است.بر اساس این الگو،تنها فردی كه یك شركت جدید را بر مبنای یك ایده ی جدید بنا می كند، می تواند كارآفرین نامیده شود.كارآفرینی عملی خلاقانه و یك نوع نوآوری است.كارآفرینی درباره‌ی خلق چیزی است كه قبلا وجود نداشته است .این امر برای فرد و جامعه ارزش آفرینی به دنبال دارد و بر مبنای درك و استفاده از یك فرصت است. موضوعات فرهنگی مرتبط با كارآفرینی و نوآوری فرهنگ ملی وفرهنگ سازمانی، تاثیر عمیقی برسطح كارآفرینی و نوآوری در سازمانها دارند.فرهنگ ، شاخص اولیه ی كارآفرینی و نوآوری است.هافشتد فرهنگ ملی را برنامه‌ریزی ذهنی افراد یك كشور می داند .در نتیجه ی تحقیق فرافرهنگی 40 كشور ،او چهار جنبه را تعیین كرد كه به موجب آن فرهنگ ها براساس توزیع قدرت، اجتناب از ابهامات، فرد گرایی و مروت با هم تفاوت دارند.از نظر هافستید، كشورهایی كه امتیاز بالاتری درقبال فردگرایی وامتیاز پایین تری در قبال توزیع قدرت دارند، غالبا از رشد اقتصادی بالاتری برخوردارند و تمایل دارند كه نوآورتر باشند.كشورهای دارای توزیع قدرت بیشتر، دارای ساختاری متمركز و سلسله مراتبی هستند كه مانع نوآوری می شوند اما كشورهایی كه دارای توزیع كمتر قدرت هستند، دارای ساختاری غیرمتمركزو غیر سلسله مراتبی هستند كه محرك ومشوق نوآوری هستند.فرهنگ سازمانی تاثیر بسزایی بركارآفرینی و نوآوری دارد.فرهنگ سازمانی به طرق مختلفی تعریف می شود.تعریفی ساده كه توسط بسیاری از محققان ارایه شده، آن است كه فرهنگ سازمانی «روشی است كه ما امور اطراف خود را انجام می دهیم » این امر منعكس كننده ی ضوابط ، ارزش ها و عقایدی است كه در میان افراد یك سازمان مشترك است. فرهنگ سازمانی می تواند بر سطوح كارآفرینی و نوآوری از طریق فرآیندهای اجتماعی تاثیر بگذارد كه خود بر رفتارمحیط تاثیر می گذارد و از طریق ساختارها، سیاست ها و رویكردهایی شكل می گیرد كه ارزش‌ها و اعتقادات اصلی سازمان هستند. روش شناسی طرح تحقیق داده های این مطالعه از سه منبع وبا استفاده از شیوه های گوناگون گردآوری شده اند. نخست انجام ارزیابی تحقیق است كه برای ارزیابی مفاهیم مد نظر مدیران ارشد در مورد كارآفرینی و نوآوری مطرح هستندو همچنین عواملی كه به توسعه و تلفیق كارآفرینی و نوآوری كمك می كنند.سوم ، مطالعات موردی شش سازمان هستند كه در جستجوی یافتن رفتارسازی و رابطه ی میان كارآفرینی و نوآوری در سازمانهای مختلف ، بخش های مختلف و پیشینه های تاریخی است. نمونه گیری یك نمونه ی هدف‌مند انتخاب شد تا اطلاعاتی غنی گردآوری شوند.پیتون می گوید: « اطلاعات غنی ، داده هایی هستند كه می توان از طریق آنها مطالب زیادی درباره ی موضوعاتی آموخت كه اهمیت فراوانی در قبال موضوع تحقیق دارند.»معیارهای انتخاب عبارت بودند از: . شركت هایی كه باید فعالانه در فعالیت های كارآفرینی و نوآوری شركت می كردند، . شركت هایی كه باید اندازه های مختلفی داشته باشند ، در بخش های مختلف صنعتی فعالیت می كردند و دارای سوابق كاری متفاوتی بودند.شش سازمان واقع در استرالیا به عنوان نمونه ی تحقیق انتخاب شدند.یك مصاحبه ی نیمه ساختار یافته با مدیر ارشد هر یك از این سازمان ها انجام شدند.این مصاحبه ها ضبط و سپس بر روی كاغذ پیاده شدند.از نرم افزار Nvivo ( یك ابزار فن آوری اطلاعات برای تحلیل كیفی داده ها) برای سامان دهی و طبقه بندی حجم زیادی اطلاعات گردآوری شده از اسناد و مصاحبه ها استفاده شد. نتایج مفاهیم رفتارهای كارآفرینی و نوآوری اجماع نظری كلی در میان مصاحبه شوندگان وجود داشت كه كارآفرینی و نوآوری ارتباط تنگاتنگی با یكدیگر دارند.در واقع ، مدیران برای تشریح سازمانشان از این دو واژه به جای یكدیگر استفاده می كردند.بدیهی است كه تركیب كارآفرینی و نوآوری با محیط خاص سازمانی و عملكرد هر یك از سازمانهای مورد مطالعه ارتباط دارد.این سازمانها مستمرا اقدام به ایجاد محصولات، خدمات، پروژه ها ، فرصت های جدید كسب وكار و بازارها – بدون توجه به اندازه و بخش صنعتی سازمانها – می كردند.آنها دیدگاه های خود درقبال نوآوری را با استراتژی ها و اقدامات كارآفرینانه خود تلفیق می كردند. مطالعه ی موردی1 : یك شركت جهانی و پیشرو در زمینه ی لوازم الكترونیكی این شركت بزرگ الكترونیكی و مهندسی برق در بیش از 190 كشور فعالیت می كند.فروش سالانه ی این شركت استرالیایی ، 1/1 میلیارد دلار استرالیا در سال 2001 بود.این شركت دارای بیش ا ز2200 كارمند است .این شركت از سال 1872، پروژه های زیر ساختاری و زیر‌بنایی مهمی را در استرالیا به اجرا درآورده بود.این شركت تلاش می كند تا یك محیط نوآورانه را ایجادكند كه كل سازمان را در برمی گیرد.نوآوری به یك ارزش مشترك در میان تمامی كاركنان سازمان تبدیل شده است.طی سالها ، این شركت یك جایره ی ارزشمند را در حوزه ی نوآوری به دانشگاه ها و دانشكده ها‌ی استرالیایی اعطا كرده است .این امرباعث می شود كه جوانان استرالیایی دارای استعداد مهندسی ، ترغیب شوند تا راه حل هایی نوآورانه را در قبال صنایع به ویژه این شركت ارایه كنند.این شركت برنامه های آموزش كارآفرینی درون سازمانی را برای كاركنانش ارایه می كند و یك وب سایت نیز مردم را ترغیب می كند تا ایده های جدید خود را برای شركت بفرستند.این شركت یك پیام روشن را درخصوص نوآوری برای كاركنانش و عموم مردم فرستاده است.بر اساس اعلام مدیر شركت و گزارش كاری سال 2001 ، مدیریت ارشد( مدیر عامل و تیم مدیریتی ) روح كارآفرینی ونوآوری را دراین شركت زنده كرده اند.این امر از طریق ساختارهای پیشرفته ی كسب وكار ، انطباق كسب وكار با نیازهای بازار و تغییر در سبد سهام شركت میسر می گردد .تنها در سال 2001 ، این شركت 7 شركت جدید تاسیس كرد تا گستره ی كسبو كارش را توسعه دهد و بتواند نیازهای متغیر بازار را برآورده سازد و قدرت رقابت خود را افزایش دهد. مطالعه ی مورد2: یك شركت عمرانی و ساختمانی این شركت دارای دو چهره است : یك شركت ساختمانی و یك شركت تولید كننده ی شیشه و آلومینوم .این شركت درها و پنجره های پروژه های تجاری رانصب می كند .گردش مالی سالیانه ی آن 20 میلیون دلار استرالیا است.این شركت 50 كارمند دارد.20 سال پیش ، مدیر عامل این شركت آن را تاسیس كرد و این در حالی بود كه قبل از آن به مدت 13 سال دریك شركت ساختمانی دیگر كاركرده بود.تغییر شغل او برگرفته از یك ایده ی بسیار ساده بود: او میخواست كسب كار خودش را اداره كند و این كار را بهتر از شركتی انجام دهد كه 13 سال تمام در آن كاركرده بود.پس از پنج سال مشكل ساز، كسب وكارش هر ساله افزایش یافت و هم اكنون از طریق مناقصه های رقابتی، قراردادهایی به ارزش 10 ملیون دلار استرالیا منعقد می كند.هم اكنون این شركت، سیستم های خود را به چند كشور آسیایی و همچنین ایالات متحده ی آمریكا صادر می كند .پر واضح است كه این شركتی موفق است و دارای یك مزیت رقابتی در قبال توسعه ی محصولات جدید است . مطالعه ی موردی 3: یك شركت تولید میوه این شركتی جوان و پویا است كه 3 سال قبل توسط گروهی از كشاورزان تاسیس شد كه قصد داشتند جایگاهی برتر در بازار برای خودشان دست و پا كنند.سوپرماركت ها بخش اعظم میوه ی تازه ی بازار را عرضه می كنند اما آنها خواهان 40 درصد این محصولات نیستند.لذا گروهی كوچك از كشاورزان شركت خود را برای بهره برداری از محصولات باقی مانده تاسیس نمودند.این گروه به دنبال آن است كه چهره ای متمایز در بازار استرالیا بیابد.هم اكنون كسب كار این شركت رشد كرده و توانسته قراردادهای بسیار خوبی منعقد نماید.پس از 3 سال توسعه ی مستمر و تلاش برای یافتن بازارهایجدید برای محصولاتشان ، این شركت توانسته 16 درصد سخم بازار مربای استرالیا را به دست آورد.این مطالعه ی موردی نشان میدهد كه یك شركت كوچك و جوان می تواند از طریق كارآفرینی و نوآوری ، سهم قابل توجهی را در بازار بیابد. مطالعه ی موردی 4: یك شركت تولید وصادرات سبزی 20 سال پیش ، این شركت توسط تعدادی سبزی كار تاسیس شده كه انواع سبزیجات را تولید و بسته بندی می كنند و سپس آنها را برای صادرات و فروش در اختیار شركتهای حمل و نقل قرار می دهند.این شركت هم اكنون یكی از بزرگ ترین صادركنندگان سبزیجات در استرالیا است .این شركت بین 50 تا 60 درصد سهم واردات و صادرات بازار سبزی و 30 درصد بازار داخلی استرالیا را دردست دارد.هم اكنون 500 نفر در این شركت مشغول به كار هستند.رشد موفقیت آمیز این شركت به دلیل توسعه ی فعالانه ی محصولات و بازارهای جدید است.به گفته ی مدیر عامل آن ، این شركت همواره به دنبال یافتن فرصت هایی برای صادرات آلبالو و انگور است. مطالعه ی موردی 5: یك شركت مشاوره این یك شركت مشاوره و آموزش است كه به مدت 31 سال انگلستان را به دیگر كشورها متصل كرده است.دفتر مركزی آن در لندن و دفتر آن در ملبورن دو سال پیش تاسیس شده است .دفتر ملبورن یك دفتر آنوزشی بود كه دوره های چندروزه ی آموزشی برگزار می كرد اما هم اینك یك شركت بزرگ آموزش و مشاوره است .این شركت همواره به دنبال منحصر به فرد ساختن خدماتش میباشد.این شركت چندان از برنامه های رایج و استاندارد استفاده نمی كندوهرگز دو برنامه ی آن شبیه به یكدیگر نیستند .استفاده از سالن های بزرگ نمایشی ، از جمله اقدامات این شركت درو حوزه ی كارآفرینی و نوآوری است.بر خلاف اكثر شركت های آموزشی كه از فیلم های ویدوئی استاندارد و مطالعات موردی استفاده می كنند ، این شركت از سالن های بزرگ برای ارتباط با مخاطبانش استفاده می نماید.این كار در قبال برنامه های آموزشی پرهزینه است اما تاثیر بیشتری دارد و موفقیت آن در درآمدزایی ، برای این شركت به اثبات رسیده است. مطالعه ی 6 : یك شركت تولید كننده ی نوشیدنی این شركت در سال 1998 و پس از ادغام یا یك شركت آمریكایی پا به عرصه ی ظهور نهاد و وارد بازار استرالیا شد.دو سال قبل ، شركت فاسترز گروپ این شركت را خرید .این شركت پس از ادغام شاهد تغییرات زیادی بوده است.پیش از ادغام ، این شركت به صورت خانوادگی اداره می شد و تولیداتش را در اختیار رستوران های محلی و خرده/ عمده فروشان قرار می داد.امروزه این شركت دربیش از 40 كشور از جمله سنگاپور ، انگلستان ، كانادا و ایالات متحده فعال است .هم اكنون این شركت ، در حال ایجاد دفتری در چین است.گردش مالی سالیانه ی آن 500 میلیون دلار استرالیا و تعداد كارمندان آن نیز 500 نفر است. مبحث قضیه ها بر مبنای مطالعات موردی ارایه شده در بالا ، سه قضیه مهم درباره ی رابطه ی میان كارآفرینی و نوآوری و عوامل تاثیرگذار بر توسعه ی آنها را میتوان ارائه كرد؛ قضیه ی 1: كارآفرینی و نوآوری مكمل یكدیگر هستند زیرا نوآوری منبع كارآفرینی و كارآفرینی امكان ظهور نوآوری را فراهم می كندو به تحقق ارزش اقتصادی آن كمك می كند. قضیه ی 2: كارآفرینی و نوآوری ، حوطه ی كسب وكار را توسعه داده و رشد آن را افزایش می دهند.بنابراین كارآفرینی و نوآوری ، فرآیند هایی پویا وكلی هستند كه فقط محدود به مرحله ی نخست یك كسب و كار جدید نیستند .تیم هربیگ (1994) معتقد است كه رابطه ی زیادی میان ایجاد شركت های جدید و نوآوری وجود دارد و كسب و كارهای جدید، نوآوری های بیشتری ایجاد می كنند و نوآوری هایشان را سریع تر از شركت های بزرگ وارد بازار می كنند .یافته ها ی تحقیق حاضر ، نمایانگر داستانی متفاوت است. قضیه ی 3: توسعه ی كارآفرینی و نوآوری و تعامل میان آنها برای اشاعه ی موفقیت آمیز نوآوری ، نیازمند یك فرهنگ سازمانی و سبك مدیریت است كه متمركز بر نوآوری است.برای انطباق با تغییرات سریع بازار ، تمامی شركت های مورد بررسی یك فرهنك سازمانی را خلق كرده بودند كه موید عقاید و روش های نوین انجام كسب وكار است. معمولا محرك اصلی نوآوری برگرفته از مدیریت ارشد است و كارمندان به شكلی مثبت بدان پاسخ می دهند .اگر چه ساختار مدیریتی سازمان ها از ساختار رسمی سلسله مراتبی ( شركت بزرگ الكترونیكی ) تا ساختارهای مسطح ( در پنج شركت كوچك تر ) متفاوت است.اما سبك های مدیریتی هر 6 سازمان دارای نقاط اشتراك زیادی هستند.همه ی آنها تلاش های نوآورانه را ارج می نهند ، منابع لازم را به اشاعه ی نوآوری اختصاص می دهند و دارای نگرش های مشابه استراتژیك در قبال كارآفرینی و نوآوری هستند.آنها دارای نگرشی روشن و بلند مدت درباره ی عقاید وكسب و كارهای جدید هستند. موضوعات و مشكلات سازمانهای درگیر دركارآفرینی و نوآوری، با مشكلات یمواجهند كه ارزش بیان كردن را دارند .مشكلات اصلی پیش روی مدیران ارشد را می توان این گونه بیان كرد: . در نتیجه ی برخی نوآوری های فنی ، برخی شركت هایمورد مطالعه به تازگی تجدید ساختار كرده اند كه این امر به كاهش میزان مشاغل، كاهش انگیزه ی كاركنان و مشكلات ناشی از كاهش نیرو منتهی شده است. . هیچ یك از 6 سازمان مورد بررسی، دارای ساختار خاص رسمی برای اجرای كارآفرینی و نوآوی نبودند و هیچ یك سمت و پست سازمانی خاصی تحت عنوان«مدیر نوآوری» یا « مدیركارآفرینی» یا موردی مشابه آن ندارند.وقتی در این زمینه سوال شد، دو مدیر اظهار داشتند كه كارآفرینی و نوآوری به عنوان بخش‌های مكمل فعالیت های سازمانی تلقی میشوند و بنابراین نیازی به یك ساختار مدیریتی مجزا برای این فعالیت ها وجود ندارد. چهار مدیر دیگر اعلام كردند كه درحال حاضر، سیستم ها‌ی كارآفرینی و نوآوری كاملا در سازمان هایشان غیر رسمی هستند. . غیر ممكن است بتوان نتایج كارآفرینی و نوآوری را سنجید زیرا بسیار مشكل است كه آنها را ازكسب وكار سازمان ها جدا كنیم .« ما از رویكزدی كلی نگر در قبال كسب وكارمان بهره می بریم – یعنی از طریق رشد و توسعه ی سهم خویش در بازار.» . تامین بودجه می تواند مشكل ساز باشد.همان طور كه یكی از مدیران می گفت: « بسیار سخت است كه بودجه ی لازم برای توسعه ی محصولات را فراهم كرد.» .مدیران دوست ندارند كنترل خود را از دست بدهند .یكی از مصاحبه شوندگان درباره‌ی رفتار مدیران یك شركت می گفت: « اگر بخواهید بیش از حد خلاق باشید، خود را به خطر انداخته اید.» . زمان ، پشتكار و ریسك پذیری برای پذیرفت شدن یك محصول جدید در بازار الزامی است. . استخدام و مدیریت خوب كاركنان، موضوعات كلیدی پیش روی سازمان های نوآور و كارآفرین است.بسیار سخت است افرادی را بیابیم كه بتوانند « خونی جدید، ایده هایی جدید ، تفكری جدید و افقی جدید را به سازمان بیاورند.» همچنین حفظ آنها به مراتب دشوارتر است. یك چارچوب یكپارچه برای كارآفرینی و نوآوری تحقیقات نشان میدهند كه سازمان ها می توانند كارآفرینی و نوآوری را به صورت داخلی و از طریق استراتژی ، ساختار و فرآیندهای آنها افزایش دهند.بر مبنای مطالعات موردی ذكر شده دربالا ، می توان یك چارچوب را برای كارآفرینی ونوآوری ارایه نمود.این چارچوب دربرگیرنده ی پنج عامل است : استراتژی ، سیستم ، پرسنل ، مهارت ها و سبك .این مدل بر مبنای متون مدیریتی است. استراتژی یك استراتژی خوب و آینده نگر ، محور كارآفرینی و نوآوری در سازمان است.چنین سازمانی نیازمند استراتژی های با تمركز داخلی است كه توسعه و تغییر در سازمان را ترغیب می كنند و درعین حال نیازمند استرتژی هایی با تمركز خارجی است كه فعالانه به دنبال كسب و كارها ، ادغام ها یا سرمایه گذاری های مشترك و جدید برای دستیابی به موفقیت از طریق نوآوری هستند.استراتژی باید آن قدر متنوع باشد كه به طیفی از موضوعات تكنولوژیكی ، مالی وبشری بپردازد وباید درعین حال منطبق با شرایط آتی باشد.با توجه به رابطه ی نزدیك میان كارآفرینی ونوآوری ، استراتژی باید هم نوآورانه باشد و هم كارآفرینانه و شامل روش های متحول ساختن محصولات وخدمات باشد تا بتوان به ارزش كسب وكارهای موجود افزود.برآورده ساختن نیازهای متغیر مشتریان و تاكید بر بازاریابی و توسعه ی بازارهای جدید ، باید كلید استراتژی های كارآفرینانه و مدیریتی باشد.به علاوه ، در محیط پر تلاطم اقتصاد امروز ، توسعه ی توانایی های سازمانی برای اكتساب ، خلق ، توسعه و ... بهره برداری از دانش و اطلاعات ، باید یك استراتژی الزامی در كسب یك مزیت رقابتی از طریق نوآوری باشد.یك استرتژی خوب به اجرایی كارآمد و اثربخش وابسته است واین امر نیازمند سیستمی مناسب، یك تیم توانمند ، طیفی گسترده از مهارت هاو ترغیب یك سبك مدیریتی حمایت كننده است كه یك فرهنگ سازمانی نوآورانه و كارآفرینانه را ترغیب می كند. سیستم این تحقیق حكایت از آن دارد كه اندازه و حجم نمی تواند میزان توانمندی سازمان در كارآفرینی و نوآوری را مشخص سازد واین عناصر فرهنگی و ساختاری هستند كه نقشی كلیدی ایفا می كنند .سیستم كنترل و مدیریت برای تحقیق وتوسعه ی محصولات جدید باید انعطاف پذیر باشد كه این امر به تغییر شرایطی وابسته است كه بر هر برنامه یا پروژه ی تاثیر می گذارد.واگذاری قدرت یا اعطای اختیارات به ویژه در مراحل اولیه ی نوآوری و توسعه ی محثول الزامی است.البته برای تضمین یك بازار مساعد ، باید یك سیستم مناسب كنترلی به كارگرفته شود تا بتوان بر كیفیت و هزینه های نظارت كرد، شرایط دشوار زمانی را تحمل كرد و با توسعه و پیشرفت پروژه، به اهداف از پیش تعیین شده دست یافت.باید میان آزادی وكنترل ، تعادل و توازنی كارآمد و اثربخش ایجاد كرد. پرسنل در اقتصاد مبتنی بر دانش امروز، افراد مهم ترین دارایی هستند .كاركنان یك سازمان نوآور وكارآفرین باید افرادی خلاق و آماده ی نوآوری باشند.آنها باید آماده ی تحول باشند و بتوانند این تغییرات را به مثابه ی فرصت بدانند.برای موفقیت در محیط اقتصادی ، سازمان كارآفرین و نوآور نیازمند مدیران كارآفرین پروژه است تا بتوانند پروژه هایی نوآورانه را هماهنگ كرده و اجرا نمایند.برای موفقیت دراشاعه ی نوآوری ها ، تركیبی مناسب از افراد الزامی است: مهارت ها مهارت ها به طور خلاصه عبارتند از: . توانایی یافتن و شناسایی فرصت های نوآورانه ؛ . نگرشی آینده نگر برای توسعه ی نوآوری از طریق یك نگرش استراتژیك . توانایی ایجاد یك محیط خلاق كه كارآفرینی و نوآوری را ارتقا می بخشد ؛ . توانایی اجرای طرح های كارآمد برای اجرا و رویكردهای نوآورانه ؛ . توانایی تلفیق پژوهش ، طراحی و اطلاعات بازار برای تبدیل عقاید جدید به نوآوری های مهم تجاری؛ .توانایی اتخاذ رویكردهای اثر بخش و واقع بینانه برای ارزیابی پروژه های تحقیق و توسعه در قبال نوآوری ، كیفیت و ارزش تجاری سبك یك سبك مدیریت كارآفرینانه برای نوآوری باید باز و حمایت كننده باشد، باید توسعه ی محصولی جدید را تقویت و ترغیب كند و باید نیازهای مشتریان جدید ، مصرف كنندگان جدید و بازارهای جدید را از طریق توانایی كسب اطلاعات از منابع مختلف برآورده سازد.سبك سازمانی كارآفرینانه و نوآورانه باید فرهنگ واگذاری اختیارات را به كاركنان ارایه نماید وباید یك سیستم تشویقی را به كاربگیرد كه بیانگر مشوق هایی برای رفتارها ، ارزش ها و فرضیه های نوآورانه و كارآفرینانه است. محدودیت ها این تحقیق دارای دو محدودیت است.نخست موضوع فرهنگ است.هافستد( 1991) معتقد است كه سازمان ها فرهنگ مدار هستند و نظریه و مفاهیم سازمان ها مشابه شرایط فرهنگی هستند.در این راستا ، یافته های تحقیق حاضر در استرالیا الزاما نمادی از سازمان های دیگر كشودها نیست .محدودیت دوم ، روش شناسی این تحقیق است.حجم كوچك نمونه ها و آمارهای محدود شش سازمان مورد بررسی ، امكان كلی ساختن این یافته ها را محدود می سازد .این محدودیت ها به اتفاق هم مفید بودن این تحقیق را زیر سوال می برند- به ویژه اگر بخواهیم مطالعات كمی نمونه ای بزرگ تر را در شرایط مختلف فرهنگی به كاربگیرم . نتایج این تحقیق از طریق ارزیابی و مطالعه ی شش سازمان كارآفرین و نوآور دراسترالیا ، به رابطه ی میان كارآفرینی ونوآوری پرداخته است.نتایج این تحقیق عبارتند از: . كارآفرینی ونوآوری دارای رابطه ای مثبت هستند واز طریق تعامل با یكدیگر به موفقیت سازمان كمك می كنند؛ . كارآفرینی و نوآوری مكمل یكدیگرهستند و تركیب این دو برای موفقیت و ثبات سازمان در محیط متغیر و پویای امروز حیاتی است؛ . كارآفرینی ونوآوری محدود به مراحل نخست یك كسب وكار جدید نیستند بلكه فرآیندهایی پویا و كلی نگرانه در سازمان‌های كارآفرین و نوآور هستند؛ . فرهنگ سازمانی وسبك مدیریت عوامل مهمی هستند كه بر توسعه‌ی رفتار نوآورانه و كارآفرینانه در سازمان ها تاثیر می گذارند. این تحقیق نشان می دهد كه سازمان های كارآفرین و نوآور مورد بررسی در این تحقیق با مشكلاتی درقبال عملی ساختن كارآفرینی و نوآوری مواجه هستند .از آن جا كه كارآفرینی و نوآوری رفتارهایی سیستماتیك هستند ، تلاش‌های سیستماتیكی برای تلفیق آنها در فعالیت های سازمان ها مورد نیاز هستند.كارآفرینی و نوآوری را باید موضوعی مستمر و روزمره در سازمان‌ها دانست كه این تحقیق نقش بسزایی در توسعه‌ی چنین نگرشی داشته است.با این وجود به تحقیقاتی جامع‌تر در این حوزه نیاز است.